On sait tous que le travail est un élément essentiel dans la vie d’un homme. Elle est suivie de règlement et de condition selon différentes sortes de travail. Alors une question se pose : “la réglementation de l’astreinte dans le code du travail, est-elle une manière de chercher une équivalence entre les deux parties du contrat de travail où une manière de garder l’employé à plein temps ?” L’employé est notamment tenu de respecter le contrat de travail comme finir son travail en échange d’un salaire adapté à son travail. Le salarié a tout à fait le droit de percevoir un salaire conforme à sa condition de travail, conforme à la condition requise de salaire minimale.
Devoir, obligation, condition engendré par le travail :
Dans un contrat de travail, le consentement est toujours bilatéral. Les employeurs sont donc tenu de ses obligations envers l’employé et aussi de respecter les engagements contractuels. Les principales obligations de l’employeur sont : la rémunération, donner un travail au salarié… Cette obligation concerne les deux parties au contrat. Celui-ci a le droit d’obtenir une couverture sociale, et la protection de la loi. Un employé mérite de travailler dans un environnement sain et sûr. Tout droit engendre des obligations, l’employé doit effectuer, avec soin, son travail. Il doit prendre en considération les avantages de l’entreprise. La plus importante, c’est de garder les secrets professionnels. Le devoir et l’obligation engendrent des conditions que les deux parties doivent respecter, selon les accords convenus dans le contrat de travail. Alors, la réglementation de l’astreinte dans le code du travail a engendré des devoirs, des obligations et des conditions. Ci-joint un lien utile concernant le sujet www.code-du-travail.fr
La mise en place de l’astreinte et le devoir de l’employé :
L’astreinte est le temps de travail ou la période accordé par l’employé à la société ou à l’entreprise, en dehors des heures de travail. Les employeurs demandent aux salariés des heures supplémentaires afin d’effectuer des services au niveau de l’entreprise. Dans ce genre de cas, le salarié n’est pas obligé d’intervenir, ni d’être à la disposition de l’employeur, mais il a le choix. La mise en place de l’astreinte est un accord ou une convention entre l’entreprise et ses salariés. C’est cette convention qui précise le mode d’organisation et les modalités régissant les astreintes. Ce procédé ne peut pas être imposé par l’employeur, sauf s’il est écrit dans le contrat du travail. Un salarié a tout à fait le droit de savoir la durée qu’il va être astreint. Selon le code du travail, le salarié doit être informé au moins 15 jours avant le moment qu’il doit intervenir, en cas d’urgence, le salarié doit être informé un jour franc en avant. Dans ce cas, le devoir de l’employeur est d’intervenir à tout moment l’employé quand l’entreprise a besoin d’astreint. Mais rien n’oblige l’employé à travailler en heures complète. La condition, c’est que l’employé doit être joignable à tout moment.
Le temps du travail :
Pendant le temps ou le salarié est à la disposition de l’employeur, il doit se conformer aux directives de celui-ci et laisser de côté la vie personnelle. Mais le reste du temps n’est pas considéré comme un travail effectif parce que l’employé travaille en temps normal. En temps hors du travail, l’employé doit toujours rester joignable, car l’entreprise peut avoir une urgence. Chaque emploie a ses conditions et engendre des devoirs. En d’autres termes, le salarié est obligé d’intervenir dans son travail même s’il est en congé. La durée minimale de congé est de 11 heures, sauf exception concernant la durée de travail quotidien. Donc, chaque salarié doit bénéficier d’une durée minimale de congé de 11 heures consécutives. Or, dans des cas, l’astreinte est organisée de la fin jusqu’au début la journée de travail. Selon la loi Filon du 17 janvier 2003, la règle de période d’astreinte se décompte du temps de repos journalier et celui du congé hebdomadaire. Dans ce cas, le temps de travail effectif est compris dans le temps d’intervention causé par le va-et-vient de l’employé. L’astreinte ne peut être imposée au salarié sauf s’il y a accord entre les deux parties. Elle n’est pas obligatoire.
Les précautions à prendre pour éviter les infractions à la réglementation sur l’astreinte dans le cadre du travail :
Pour déterminer la période d’astreinte code du travail, il faut inclure clairement dans la réglementation de l’entreprise en question les nombres minimaux et maximaux d’heures de travail en les reliant précisément avec le nombre de jours de congé, qu’un employé a droit pendant une durée déterminé. Prenons un exemple : la durée de travail d’une personne par semaine est de 35 heures, équivalent à sept heures par jour. la durée de travail d’une personne par semaine est de 35 heures, équivalent à sept heures par jour. Pour une durée maximale de travail de 48 heures par semaine, ce qui est sûr, ce dont il bénéficie d’un repos adapter à cette heure. Cette solution peut être entendue à l’aménagement de la fréquence de la prise de repos. Alors, n’étant pas l’heure légale de travail, l’employé peut ne pas accepter d’intervenir au service de l’entreprise. Mais si l’employé décide d’intervenir, il sera ou ne sera pas rémunéré, mais la rémunération peut être donnée sous forme de prime ou repos à un moment donné.
